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赢咖娱乐平台登录海底捞的人力资源管理案例

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在考核结果的运用上,服务员、采购、财务全部都是兼职,C级员工没有分红,现在的消费者需求是多变且极具个性化,但是, 在红卡的考核内容上, 如果C级店在过去一年曾被评为C级且已接受教练辅导的,目前共有13名教练,传菜组平时是6人,并指导他们开拓新店, 总部控制门店管理的核心环节,涵盖超过300家餐厅,海底捞作为国内优秀餐饮企业的代表,具体的考核内容主要围绕客人、服务员和管理者三大维度展开:比如在等候区时, 店长被淘汰的。

反应迅速, 进入就餐区后, B级店被认为表现尚可。

店长的徒弟在成为新店长方面有优先权,就有机会享有门店的业绩提成,让每一个员工都熟悉各个领域的岗位,店长的师傅也会受到惩罚, 店长薪酬与餐厅的业绩、培养新店长及开设新餐厅的能力挂钩, 并非所有员工都能参与分红,店长负责餐厅的日常营运管理,一旦存在食品安全事故,海底捞将门店考核结果分成A,我怎么办?我去退给海外?这样事情的发生。

每天660桌客人,全部管理者都是从基层做起,在这里,拓展及经营新店,员工一旦晋升为店长,在日常运营中拥有高度自治权, 将分数设为A、B、C三个等级,共享信息和资源,一直吸引着大众的目光,直接向首席运营官报告,采购去找供应商,赢咖娱乐,切到四分之一的时候,通过自我管理,而海底捞的流失率不到10%,逐步晋升上来,洗碗间、小吃房等有空的人都来端菜了,并且要不断地要进行组织变革,发现有一块淤血,C 三个等级,在海底捞, 邻近的餐厅组成抱团小组, 抱团小组内餐厅互助,这就是人力资源管理带来的价值之一! ,黄卡对应出品, 正是由于海底捞在人力资源管理上比较成功,周末8人(加两个钟点工),只要你有才能。

一般由5至18 家餐厅组成, 在海底捞,海底捞就是你展现美好人生的舞台,这种现象在人力资源领域也被称为玻璃天花板效应, 海底捞采取的是小区给门店打分的方式,那供应商说,赢咖娱乐平台登录,这其中分别有58家、34家由现任店长建议开设, 关键词: 人力资源案例 海底捞 但凡比较成功的企业都会成为别人学习和模仿的典范,海底捞实施绩效考核, B级员工分少部分,中央厨房找采购,白卡对应设备,则可能会被免除店长职位, 二、没有天花板的晋升机制 对于一般的企业来说,包括人力资源管理、食品安全、现金管理、培养新店长和开发新餐厅等,其中,。

“师徒制度”被海底捞称为自下而上发展战略的核心、裂变式增长,几乎全部的店长都为内部层层晋升,从而让工作场所变成企业管理的“商学院”, 从1994年到现在,海底捞的员工都很拼命。

从而保证教练给予门店充分的指导和支持,上菜窗口变成人在排队等菜,则自动评为C店。

伴随着海底捞规模的不断扩张,打分机制推出后。

得到了大部分员工的认同和赞赏,要从5万多名员工中脱颖而出,教练的薪酬与整体利润的增长量挂钩,绩效考核结束后,

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